Thalia

Karsten Umnuss

Dr. Karsten Umnuß ist Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Thorsten Knobbe

Dr. Thorsten Knobbe ist als Coach und Karriereberater tätig und Spezialist für Arbeitszeugnisse.

IRRTUM NR. 1: FACHABTEILUNGSLEITER TUN SICH MIT DEM ZEUGNISSCHREIBEN SCHWERIn einigen Unternehmen erstellt nicht der Personaler, sondern der direkte Vorgesetzte, meist der Fachabteilungsleiter, das Arbeitszeugnis. Viele Zeugnisempfänger reagieren darauf skeptisch, weil sie denken, der Vorgesetzte kenne sich mit der Zeugnissprache weniger gut aus als der Personalreferent. Das muss jedoch nicht so sein, schon weil mancher Vorgesetzte, der seinen Mitarbeiter wirklich schätzt, sich aktuell in die Thematik einarbeiten und das Zeugnis entsprechend hochwertig ausgestalten wird.Zum Vorteil kann noch ein weiterer Grund gereichen: Oft verwenden Fachabteilungsleiter modernere, individuellere und sogar treffendere Formulierungen. Einerseits nämlich kennen sie den Beurteilten besser als der zuständige Referent aus der Personalabteilung, andererseits gehen sie oft unvoreingenommener an die Zeugniserstellung heran. Daher klingen ihre Zeugnisse nicht selten frischer und moderner, wenn auch in Teilen markant unkonventionell: Man sieht es dem Zeugnis an, dass es nicht aus der Konserve kommt.IRRTUM NR. 2: ZEUGNISSE SIND EINDEUTIGWer meint, dass allein durch die Anwendung der Zeugnissprache und den daraus resultierenden Formulierungen ein Zeugnis eindeutig ist, irrt. Zeugnisse sind nicht eindeutig interpretierbar.Zeugnisse werden immer im Zusammenhang interpretiert, wodurch sich, je nach Situation, unterschiedliche Bewertungen ergeben können. Einen Konsens wird man wahrscheinlich recht schnell bei den jeweiligen Kernsätzen der Beurteilung, also bei der zusammenfassenden Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie der Schlussformel erzielen. Dieser Konsens dürfte schon deshalb leicht zu erzielen sein, weil die Kernsätze justiziabel, also einer Notenstufe zuzuordnen sind.IRRTUM NR. 3: DIE TÄTIGKEITSBESCHREIBUNG IST DAS WICHTIGSTEEin oft beobachtetes Phänomen in Zeugnissen ist die starke quantitative Überbetonung der Tätigkeitsbeschreibung des Beurteilten. Während die Tätigkeitsbeurteilung bis zu ¾ des Zeugnisses einnimmt, fallen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dagegen deutlich ab. Dies suggeriert eine Wichtigkeit der Tätigkeitsbeschreibung, die in Wirklichkeit nicht gegeben ist.Die Ursache liegt wahrscheinlich darin, dass die Tätigkeitsbeschreibung vergleichsweise objektiv dokumentiert werden kann, die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung jedoch subjektiv und in vielen Zeugnissen ausfällt. Daher legen viele Zeugnisleser großen Wert auf die Tätigkeitsbeschreibung, weil sie dem Rest nicht so ganz glauben - die Tätigkeit an sich ist eben immer Fakt. Diese Haltung ist natürlich nachvollziehbar, denn auch in vielen Führungspositionen wird noch ein gewisses Maß an Fachkenntnis und vor allem Erfahrung verlangt, die in der Tat am neutralsten an der Tätigkeitsbeschreibung ablesen lässt. Das Problem ist: Anhand der Tätigkeitsbeschreibung kann man sich längst kein Bild von der Persönlichkeit eines Bewerbers machen. Dieses Gesamtbild entsteht erst im Zusammenspiel mit anderen Faktoren, z. B. den sozialen Kompetenzen.IRRTUM NR. 4: EIN GUTES ZEUGNIS GARANTIERT DIE KARRIERELeider ist ein gutes bis hervorragendes Zeugnis noch keine Garantie für den beruflichen Aufstieg, sondern nur die Voraussetzung. Zwar schenken in Deutschland viele Personalentscheider dem Arbeitszeugnis eine hohe Aufmerksamkeit, allerdings zählt nach wie vor der persönliche Eindruck des Bewerbers.Man kann die Gegebenheiten eher so verstehen, dass in Deutschland ohne ein gutes bis sehr gutes Zeugnis eine erfolgreiche Karriere nur schwer möglich ist. Personaler wie Headhunter setzen einfach voraus, dass das Zeugnis eines karriereorientierten Bewerbers ein gewisses Niveau und mindestens eine Note im Bereich von ‚gut' dokumentiert. Dann werden die weiteren Schritte im Bewerbungsverfahren eingeleitet.